书评： 《刺猬效应：打造高绩效团队的秘诀》
发布日期：2014-09-01
文/郑渝川
全书开篇提出的设问是，团体如何变成团队？团队有着共同目标，且就如何实现目标已经达成了相当共识。弗里斯指出，要打造高绩效团队，“意味着把一群人格（认识、需要、态度、动机、背景、专长和期望）各异的人变成一个协调、统一、高效的工作组”，因而需要从团队成员的个人体验、相互关系入手，促成融合，并抑制成员中病态的幻想、信念、情绪和行为。许多小团体之所以不能演化为团队，就在于容易出现团体极化或团体思维。
传统的领导力、团队建设理论在当下的应用中遇到了越来越多的挑战，这是因为全球化趋势增强，很多团队将是以高度多元化的虚拟团队出现的，因而很难通过传统的团队建设和沟通方式来促成共识和信任。并且，而今的公司人越来越反感过去那种个人英雄式领导风格，要求领导者要首先成为一个高水平的团队合作者（懂得相互合作、影响他人、解决问题，擅长分析复杂的情境、理清纠结的价值链，明白组织中其他利益相关者之间的相互依赖，擅长激励员工发挥潜能。）
书中引入临床方式，来帮助读者考察反思团队建设、管理实践中的常见行为障碍。团体、团队中的个人更多的表现出非理性，决策、行动很多情况下与潜意识有关，人们倾向于重复过去的行为模式，情绪、盲点对认知和行为都有影响——理解这些要点，对于认识团体、团队中的沟通障碍很有帮助，也将避免人们将自身或他人的沟通、行为问题不恰当的延伸到道德层面。弗里斯还谈及了依恋理论、镜像模仿等心理学和神经科学领域的概念，还原了团队建设和管理实践中个体行为的复杂性。
接下来，弗里斯分别从线性角度、元神话角度、螺旋角度对团体演化给予了探讨，引导读者认识团体及更高一级的团队中的凝聚力量和分裂力量的根源。与人的思维模式相同，团体过程也可以分为意识层面和潜意识层面，成员其实上镶嵌在这两个层面之中。因此，要改善团队协作、驱动以团队为基础的组织发生变革，就应当重视个体因素、人际因素、团队因素的交互作用。
举例来说，如果一个团队、组织内部所长期形成的是偏保守型的行动文化，这种情况下每个团队成员个体可能都不反对组织变革，但在团队和组织层面却均会成为变革的障碍，对变革的动力、能力产生怀疑，或者担忧变革的代价。无论如何，就必须避免领导者以一己之力和职位权威强推变革的情况出现，而应注重变革前的解释，在解释中调适组织文化和团队心理。“相对于强加，人们更喜欢主动。让人们参与变革计划的制定，人们才会尽心地实施变革计划……为了让人们参与变革，必须在晓之以理之外动之以情”。同样，遵循团体演化的特点，提高团队绩效，还需要改善团队成员的心理健康，设置行为边界、建立奖惩制度、利用角色榜样。
