个性测评有效性的最佳指标

三大效度类别，谁是衡量个性测评有效性的最佳指标？
 
        效度有三大类，内容效度、结构效度，以及效标关联效度。以内容效度或结构效度做指标，个性测评的效度可能会被测出超过+0.7，但这两类效度指标局限性大，不及效标关联效度直接有效；而以效标关联效度作为指标衡量个性测评，市面现有个性测评的效度，确实没有超过+0.7的。
那么，为什么这三类效度类别会有这样的差异呢?
｜三大效度类别各有不同的研究侧重点
        高效度是一个良好个性测评的最重要特性，什么是效度呢？个性测评对它所要测量的个性特质准确测量的程度，就是个性测评的效度。可以说，个性测评都是为了一定的测量目的而编制的，如果它能正确地测量出所要测的东西，达到了测量的目的，它就是高效度的测评。
        误差的存在难以避免，心理测量学家们一直在努力消灭误差。一般来说，个性测评的效度除受随机误差的影响外，还受系统误差的影响。在很大程度上，系统误差的大小直接影响了个性测评的效度，系统误差越大效度越低，系统误差越小效度越高。
        目前广泛采用的效度分类方法，是美国心理学会在1974年确定的，效度被分为内容效度、结构效度和效标关联效度（又称实证效度）。这三类效度，研究的侧重点各不相同：内容效度是指测评题目对有关内容或行为范围取样的适当性，结构效度是指测评能够测量到理论上的构想和特质的程度，而效标关联效度，就是考查测评分数与效标的关系，看测评对感兴趣的行为预测得如何。

｜效标关联效度是衡量个性测验有效性的最佳指标
        效标关联效度又称实证效度，因为，效标关联效度需要有实际证据。如果根据个性测评所做出的预测能够被证实，或者说个性测评的预测与将来实际发生的事情非常接近，那么就是一个好的个性测评。
        根据效标与测评分数是否同时获得到，效标关联效度可分为同时效度和预测效度。同时效度是指测评与效标资料同时收集，两者间的相关系数作为同时效度的指标；预测效度是指效标资料是在测验实施之后较长的一段时间之后收集的，这样的效标效度称作预测效度。正是由于预测效度可以对人们使用人格测验时最关心的问题（一般是实际工作表现）进行预测，所以，效标关联效度是衡量个性测验有效性的最直接、最有效的指标。
        再说内容效度和结构效度，不太适合个性测评这个舞台：内容效度缺乏可靠的数量指标，妨碍了各测评间的相互比较；结构效度的有些构想概念模糊，没有一致的定义，确定效度时没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标来描述有效程度。
        不过，在广大的测评天地，内容效度和结构效度自有用武之地。例如，评价教育成就的测验和职业选拔测验会特别注重内容效度，而结构效度促使研究者把着眼点放在提出假设、检验假设上，使得测验成为理论研究的重要工具，而不再只是实际决策的辅助工具，从而使测验有了更广阔的发展前景。
名词解释：效标关联效度 (Criterion-related Validity)
        为了规范效度问题的研究与解释，美国心理学会在1974年将测量的效度分为三大类，即：内容效度(Content Validity)，指的是测验的内容对欲测范围内内容的代表性程度；结构效度(Construct Validity)，指的是测量结果与测验的理论假设之间的一致性程度；效标关联效度(Criterion-related Validity)，又称实证效度，指的是测量的结果与某种外在效标之间的一致性程度，一般用测验分数与效标之间的相关系数表示。
        成就测验或学科测验（以检测知识为主的考试），较容易获得较高的内容效度，对这类测验也往往注重考察它们的内容效度。对于能力测验、个性测验、态度测验、品德测评等，其内容效度的考察往往比较困难，采用效标关联效度的较多。效度的检验不是一次就能完成的，往往要通过累积证据的方法、不断积累效度资料来证实它的有效性，结构效度在根据某一理论结构模型（智力、个性等）编制测验时会被特别注重。