孟尝君用小偷与企业用人方略
发布日期：2015-09-22 来源：导刊社 作者：段俊平
企业管理的实践中，用什么人和用好什么人无疑是每个企业家最大的困惑，有些人有才，但德却一般，有些人有德，才能却很平庸，德才兼备的无疑是企业最理想的员工，可是这些人大都当了老板或被企业抢来抢去，已变得特别稀缺，所以大部分员工也只能从前两种人里选，可是究竟选哪种人呢？
管理书上告诉企业家要优先选有德的人，这个道理大家都懂，但是在关键时候，你却对有德无能的员工很失望，因为有些工作只要才能就行，跟德没多大关系，比如要与对方谈判，一个有德但口才和脑筋都不行的员工岂能胜任此项工作，所以企业招什么样的员工是管理中最大的难题。其实在一个企业中，各种人都需要，关键是你有没有好的文化和制度。这一点，在中国古代故事 “孟尝君食客三千” 中或许能給我们一些启示。
企业用人方略之“众家之言”
孟尝君用小偷
孟尝君是战国时齐国的公子，他以“好养士”出名，称为“战国四公子”之一。孟尝君当时任齐国相，手握重权，家里养了门客数千人。世人一谈起田先生，大多会认为他是爱惜人才的模范，被传为千古美谈。
《史记•孟尝君传》记载：有一次，孟尝君率领众宾客出使秦国，秦昭王将他留下，想让他当相国。孟尝君不敢得罪秦昭王，只好留下来。不久，秦昭王反悔，把孟尝君和他的手下人软禁起来，只等找个借口杀掉。
秦昭王有个最受宠爱的妃子，只要妃子说一，昭王绝不说二。孟尝君派人去向她救助。妃子答应了，条件是拿齐国那一件天下无双的狐白裘（用白色狐腋的皮毛做成的皮衣）做报酬。但刚到秦国，孟尝君便把这件狐白裘献给了秦昭王。就在这时候，有一个门客说：“我能把狐白裘找来！”说完就走了。
原来这个门客最善于钻狗洞、偷东西。他借着月光，轻易地钻进秦昭王贮藏室把狐裘偷了出来。妃子见到狐白裘高兴极了，帮孟尝君顺利地逃回了齐国。
王安石对用人的“他家之言”
王安石先生有篇著名短文《读孟尝君传》根据这个故事对孟尝君养士提出了与其他人不同的看法，原文全篇只有四句话、八十八字，被历代文论家誉为“文短气长”的最短政论文。文章讲：世人都称道孟尝君能够招揽士人，士因为这个缘故归附他，而孟尝君终于依靠他们的力量，从像虎豹一样凶狠的秦国逃脱出来。唉！孟尝君只不过是一群鸡鸣狗盗之人的首领罢了，哪里能够说得上得到了贤士？不是这样的话，孟尝君拥有齐国强大的国力，只要得到一个“士”，（齐国）应当可以依靠国力成为天下霸主而制服秦国，还用得着鸡鸣狗盗之徒的力量吗？鸡鸣狗盗之徒出现在他的门庭上，这就是贤士不归附他的原因。
一生立志革新变法的王安石抨击了“孟尝君能得士”的传统看法，一针见血地指出：你若视小人之辈为“人才”，那么真正的人才是不会为你所用的道理。
显然，王安石的文章中指责孟尝君所养的客不是国家所需的栋梁，不是古人认为的“士”，而是一帮鸡鸣狗盗的乌合之众。但在这里王安石的指责显然是片面的，如果没有鸡鸣狗盗的人才，孟尝君岂能逃出秦国。
在传统意义上讲，这些鸡鸣狗盗的小偷不是有德之人，但是正是这些人在关键的时候舍身可以保护孟尝君，在这个意义上他们确实是有德之人。所以在一个组织中，有德无德的标准是不一样的。
企业用人方略之“人尽其才”
优秀员工素质的真实定义
与传统的德行标准不同，忠诚其实是企业衡量员工的最重要的标准。一个有德行的员工，如果他对所在的企业不忠诚，存于二心，而给企业造成了很大的损失，那他也不是一个合格的员工。但是，一个企业各种人才都需要，就看这个企业如何塑造员工和培养员工。为什么就连鸡鸣狗盗之徒都会为孟尝君去舍命求义，就是孟尝君的仁义感化了他们。所以企业进什么人不重要，关键看这个企业是否有正确的文化和好的制度。我们说企业也是一个学校，它可以把有才无德的员工培养成有德有才的员工，把有德无才的员工培养成有德也有技能的员工，这就是人才理念中的人尽其才，人人成才的概念。相反，如果这个组织没有好的文化和好的制度，有德的员工也会变得无德起来。因此，这就涉及到企业文化和制度对企业的影响和重要作用。
企业文化对优秀人才的创与收
管理学上有个亘古不变的真理：好的制度和文化让坏人变好，坏的制度和文化让好人变坏。著名的企业海底捞的家文化和人性化的制度，使来这里工作的员工都成了好人，因为他的员工无论有什么样的背景和素质，来到公司后都被视如家人，被温暖的家文化所感化，所以所谓的坏人也成了好员工。
孟尝君的三千门客不乏有国之栋梁，也有鸡鸣狗盗之徒，但是不能说鸡鸣狗盗之徒就没有用途，如果没有鸡鸣狗盗的人才，孟尝君就连性命也不保。但是无论什么员工，如果一个企业有好的价值观和好的企业文化，有根植于本土文化的人才管理制度，那么鸡鸣狗盗之徒完全可与栋梁之士一样为企业做出很大贡献。这些在我多年从事企业管理咨询行业的经历中经常见到，并且这也正是我力推中国化管理的原因之一。当然，守法经营是每个企业必须遵守的道德行为规范，孟尝君用的小偷也不是传统意义上的小偷，它是一门技能。
两千年前的中国古圣先贤大都懂得“以人为本”的道理。一个组织如果有好的企业文化的正能量，可以大胆的去用各种人才，因为无论他们过去是什么样的人，都会在这个组织中发生变化，有什么样的公司就会有什么样的员工，所以你的公司的制度和企业文化非常重要，也是你用人和用好人的关键。通过我长期对中国传统哲学以及西方管理理论的研究和比对发现，企业家和人力资源管理者需要转变思维，需要创造性的进行人力资本管理，更高效的配置资源，以提高公司业绩。而在中国，这所有的思想和执行，都必须根植于中国本土文化，从古圣先贤的哲学思想中汲取人才的管理之道。
中西方用人方略的同与异
在企业管理过程中，要想让不同素质和具有不同能力水平的员工达到自我管理的最高境界，达到人尽其才的理想境地，就必须用企业的核心价值观来感染、凝聚员工，让员工从内心认同企业，与企业真正地融为一体，正如孟尝君所养之士那样，为了整个集体的利益而出谋划策、各展所能。
企业领导者应当减少其领导的行为，让更多的企业员工参与到决策的过程中来。正如佛家思想“见性成佛”的道理，企业家的本质是创造适当的条件和环境，制定合理的规则和程序，使员工自己去开展工作，这样他们就会自觉自愿地去开创新局面，去发现新思路，从而在日常的生活与工作中产生灵感，使员工真正具有企业的主人翁意识。
再者，企业的领导者还应注重言传身教，同时建立尊重人性、积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度，强调双向沟通，合理构建人力资源管理的各个环节，充分体现出企业对员工的认可。
在西方的成功企业中也会运用相似的理论来进行员工管理，他们同样懂得利用企业共同的价值观和企业文化来培养不同类型和具有不同才能的员工。与中国的差别就是，西方企业的管理基于其契约文化的历史，更多的体现的是冰冷的制度与约定，而中国的历史和传统文化根基却是人情关系与人伦道德。因此，单纯的运用西方的理性与规范化的制度化管理理论显然不适合中国企业。这也是为什么一些中国企业在照搬了西方成功企业的管理制度后反而会导致灭亡的原因，这也同样是海底捞家文化和人性化管理取得卓越成就的原因所在。因为海底捞的制度是基于中国传统文化中的人情与人性，再结合了西方的规范制度流程所制定和实施的。
总之，要想人尽其才地将各种类型和具备各种才能的人聚集在自己的企业之下，为企业创收，管理层们绝对有必要对中国化管理之道进行研究与创造性运用，充分汲取古圣先贤们的管理之道，深入员工和集体的心理层面，进行管理和制度的确立，这样才能将制度与不同性格、不同能力水平的员工充分结合，以便发挥集体与不同个体的最大力量。
