如何应对员工培训?
发布日期：2011-04-20
一、现状分析
随着全球经济一体化，人力资源发展呈现如下趋势：
1．员工培训的国际发展新趋势。目前，随着工业社会向信息社会的发展，国际上的大公司、大企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现一些新的趋势，这些趋势给员工培训和教育带来全新的概念，也值得国内的本土企业设计自己的员工培训体系的时候借鉴。归纳起来，有以下几个方面：(1)企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”；(2)企业培训呈现高科技和高投入的趋势；(3)企业培训有走向社会化的趋势；(4)企业培训向深层次发展；(5)企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。
2．本土企业的顾虑和面临的威胁。在中国的企业中，员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，由于在一些人力资源理念上的不同，中国本土企业中的员工培训仍然不能与西方的新型的员工培训理论相媲美，可以说是落后和狭隘的。他们认为培训短期内很难看到回报，这种顾虑主要基于几个原因：(1)员工的流动性大，培训的收益没有保证；这些接受培训的员工又可能投奔到竞争对手的企业中去，这种培训投资是在为自己培养竞争对手。(2)资金有限，如果投资培训，无疑占用一部分资金，影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。(3)市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命。(4)现在的劳动力市场供大于求，解聘和招聘可以代替培训。
本土企业这种顾虑，与我国市场发展水平和实际情况直接相关，但它们的消极影响非常明显。由于培训体系的落后，它直接导致了企业员工培训体系的不健全，最终导致与个人需求以及企业自身发展的需求相悖。随着我国开放程度的逐步加深，本土企业将面对越来越残酷的国际化竞争。本土企业如果还顾虑重重，不肯重视人员培训，员工素质会呈现出一种恶性循环的趋势，最终只能导致人才向国外企业流动，国内企业整体竞争力的下降，这将是国家的一种悲哀。
二、员工培训必要性
员工培训的必要性首先来自于科学技术的日新月异。信息产业革命对企业生存与运作方式的影响前所未有地被加深，计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛，这些因素迫使企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，从而提高企业整体的效能和竞争力。
员工培训也是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留住人才。
三、员工培训体系的组成要素
在企业建立自己的员工培训体系的过程中，主要有如下几个方面的工作要做，我们将其称之为员工培训体系的组成要素，各个要素相辅相成，是建立有效的员工培训体系的必要环节：
1．要有专门的部门和人员进行整个公司员工培训的工作。员工培训作为人力资源管理工作的一部分，并不是企业某时期内的特定工作，而是企业发展过程中一个长期工作。因此，企业的人力资源部门中应该有专门的人员负责规划和实施企业各个阶段过程中各类员工的培训工作。
2．员工培训计划和制度的制定。根据企业自身的需求和未来发展计划、整个行业情况、竞争压力情况和劳动力市场的供需情况，制定企业各部门中各职位的员工培训要求和计划的员工培训制度。
3．员工素质评估。从一个新员工进入公司开始，公司就对该员工的素质和未来期望进行评估，并进行准确的定位。从而根据公司已经制定出的职位培训制度，初步确定该员工的未来培训计划。
4．实施培训。在公司各个发展阶段，结合员工培训制度和员工个人培训计划，由专门的人力资源部门的专门人员负责主持实施企业的员工培训。
5．培训结果评估。对员工的工作业绩和培训效果进行分阶段的评估，结合公司人力资源的制度，决定是否调整该员工的职业定位或该员工的个人培训计划，从而调整该员工整个的培训计划。
6．意见反馈，修改培训计划。在整个过程当中，人力资源部门不仅要听取员工所在部门对该员工工作情况和培训效果的反馈，还要主动与员工交流意见，听取员工对自身的培训计划的反馈意见。
如前所述，激烈的竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，以及满足员工进步的愿望，都促使管理者增加培训投资。但是，由于一些特定原因，使得中国本土企业对全面实施现代化的培训体制仍然顾虑重重，徘徊不前。这就在通过培训提高竞争力的需求与企业的不规范或缺乏效率和效果的员工培训之间造成了矛盾。这种矛盾不仅会造成职员对公司的不满意程度的提升，而且还会影响企业的竞争力水平的提高。建立适合本国企业的员工培训机制成为当务之急。
四、员工培训的途径和具体方式
针对员工培训的途径和方式，我归纳了以下几点：
1.内部开发 。大的企业一般拥有专门的培训部门对员工进行培训，这样的优点是能够节约成本，并且培训有针对性更实用，但是缺点是培训效果受培训师影响比较大。
2.外部开发。外部开发更多是从理论上加以指导，一般邀请大学或专门机构培训实施此项工作。从理论上去指导员工如何“行为”，是导之以行的方工，但培训成本较高。
3.在职培训和脱产培训。重点职位利用在职培训方式可以保证人不离岗。重要的岗位一般采用在职培训，一方面是因为岗位需要员工不断充电，必须接受新的思维和管理方式，另外岗位的不可替代性要求人不能离岗，所以在职培训的补充型培训是比较理想的方式。脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。脱产培训的好处就在于有利培育新人，特别是针对后备管理人员，采取脱产培训是比较合适的。
4.全员培训和个体培训。长远而言，全员培训对公司的整体发展有着不可估量的贡献。但是，全员培训的成本太高，个体培训针对性强，为企业创造经济效益比较明显。
五、让培训体系起到其应有作用的建议
针对以上问题，我认为应采取以下措施：
1．企业要将自身发展和人员个人发展紧密结合起来，追求双赢。在招聘人才之前，首先要为自己在行业中做出一个客观的定位，并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上，企业要弄清楚自己需要什么样的人才，自己能够吸引到什么层次的人才。很多情况下，企业不需要最好的，而是需要最适合企业需求的，企业才能为每个员工设计出适合员工发展，同时又适合企业未来发展的，有效的、长期的、系统的员工培训计划。
2．提升企业自身在人才流动链条中的位置。人员流动在现代开放的人才市场中是正常现象。企业要想拥有高素质的人才，就必须提高公司自身的竞争力。一方面，通过建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视，提高整体人员素质，增强企业的竞争力；另一方面，公司通过人员素质的提高而提升自身的经营业绩，可以提升员工为该企业工作的成就感和归属感。从而努力提升企业自身在人才流动链条上的位置，让更优秀的人才流进企业。
3．建立动态的员工培训体系。企业自身对人才素质的需求和人员自身的情况是变化的，因此应建立一套动态的员工培训体系来适应它。根据环境的变化、企业自身的变化，企业要及时改进自身的培训体系。同时，也要根据对员工业绩表现的评价结果，来评价培训体系对其的有效性和适应性，根据这种反馈来改进其培训计划。
4．在企业力所能及的基础上建立员工培训体系。虽然系统的、全面的、先进的员工培训体系可以有效地提高员工的素质，提高企业整体的竞争力，并且对企业有着良好的远期经济效应，但是，这种经济效应毕竟是远期的，而员工培训本身的成本将是一个可观的数字。企业必须在力所能及的基础上设计适合自己的员工培训体系。为了追求未来的长期利润和吸引更多更好的人才而一味扩大自己的培训体系的规模，忽略了现阶段的生存问题是不明智的，自然也不是我们所提倡的。
培训有两个根本的意义，一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员，二是提升员工的工作能力，使个人有所发展。实践应该说是培训的延伸而不是终结。
