企业培训的重点与难点（上）

企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的财力物力，展开愈演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功的企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后关键是培训的竞争。 
　  员工培训的概念
　  员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。另一定义是，员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
　  从某种意义上说，培训是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。
　  企业培训的过程，大体要分以下五个步骤：
　  1、分析培训需求；
　  2、确定培训目标；
　  3、设计培训计划；
　  、实施培训方案；
　  5、估计培训效果。
　  这五个步骤环环相扣，缺一不可。但其最重点的工作是开头和结尾两端：一是培训需求的分析，二是培训效果评估。前者做的不到位，后续的培训实施、效果评估显然就是无源之水。培训效果评估跟不上，培训工作的有效性就要打上一个问号。培训前期的需求分析与后期的评估工作，是决定培训成败的关键性工作，却又是企业培训中经常忽略或是感觉无从下手的两个环节。原因在于培训的需求随着企业的发展形势不断的变化，而随之培训效果的标准也会发生不断的变化。
　  关于培训需求分析
　  1.企业的发展方向、规划对培训的要求。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，而组织分析是确定员工培训在整个组织范围内的需求。组织分析从组织目标和组织战略出发，分析人力资源开发的组织需求。从这个意义上讲，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。企业发展与培训需求的关系反映在主动的培训还是被动的培训上，主动的培训是按照企业的规划，按部就班地将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需。被动的培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求（现有的以及将来的岗位要求）出发，设计和实施培训。主动的培训事实上就是培训主动推动企业的业绩增长，而被动的培训实际上就是着眼于绩效，只要绩效不出问题，培训从不主动上门服务。绩效出现问题时，至少有这样的迹象时，培训才跟上去。二者的区别可以这样描述：主动的培训是员工还没有具体的做事，就让他具备相应的能力，而被动的培训是让员工先去做事，事实证明不能胜任的时候才安排培训。前者的作用是粮仓，后者的作用是饥饿时的面包。
　  现在许多企业强调主动培训。按照这种思路来做培训，很容易出现培训做了不少，但真正能给企业带来的收益如何，却无从入手评估，这些培训有多少真正能用在企业未来的发展中，这也是未知数。事实上，这种紧密地捆绑在战略发展上的培训方式目前在我国存在巨大的风险，因为目前我国很少企业的战略是真正确定的、能够指导公司整体经营管理的。正因为这个终极依据的不确定，导致培训的一定盲目性以及后续效果评估等一系列工作中的被动。