浅谈企业的人才培训方式
发布日期：2012-02-24 来源：2009年第18期《商情》 作者：张彦彦
【摘 要】人才是企业发展的财富。人才的培训在企业发展过程中发挥着重要作用。随着社会的进步,企业对人才的培训方式也发生着积极的变化,在此浅谈笔者在企业中实践过的比较不错的五种培训方式与其各自特点、以及适用范围等内容,期望为培训管理人员提供一些参考。
当今社会,人才已经成为企业发展过程中不可或缺的财富。无论是管理大师-彼得•德鲁克,还是卓越企业家-杰克•韦尔奇、松下幸之助、比尔•盖茨等都有他们关于人才重要性的经典言论,他们把人才、以及对人才的培养放在了绝对重要的位置。
而企业对人才的培养主要是依托于具体培训活动的实施。现如今,随着社会的进步、科技的发展,以及管理理念的创新,企业培训活动的方式也在发生着积极的变化。从最初的单一面授培训,逐渐扩展到了更多的创新方式,比如:E-learning、学习研讨、项目解决、轮岗见习、辅导教练等。在此笔者以管理层人员为培训对象的培训方式进行介绍,给从事培训工作的同行提供一些参考。
一、传统培训方式——课堂面授培训
这种方式主要是由讲师通过自身的现场表达与掌控,比较系统、全面地向受训学员讲授某种知识、技能或方法,以实现企业的培训目标。
它的显著特点就是:讲师与学员的角色定位非常明显,通常是以讲师的“讲授内容”为主线,虽然学员也可参与发言和讨论,但整体都是以讲师为中心,因此,对讲师的要求相应较高。概括说来,主要有以下几点:
(一)讲师必须具备丰富的本专业知识与足够的实践经验,在所讲授内容方面拥有独特的自我见解与观点,有能力针对学员的疑问给出明确的解答。所谓“师者,传道授业解惑也”,正是对讲师的一种形象、贴切的描述。
(二)由于是直接的、面对面的讲授,要求讲师具备较强的现场表达能力,包括:语音、语速、语调、眼神、手势、表情、姿态等多个方面,不仅是把想说的内容正确地表达出来,更重要的是让学员乐于倾听、易于接受。
(三)以讲授为主的单一培训方式通常比较枯燥,要求讲师具备良好的课堂掌控技巧,设计丰富、灵活的非讲授方式(如:分组讨论、发表意见、角色扮演、案例分析等)穿插于课堂当中,带动学员全身心投入。
当然,除了对讲师的要求外,我们也可以进一步探讨这种方式的优缺点,以及其适用的培训内容与对象。
就其优点而言,由于被世人长期、广泛地实践、运用,可以说是一种高可靠性的方式,无论对讲师、还是学员,都不会感到突兀和无所适从;而且由于是面对面沟通,信息的传达会更加准确、不易出现歧义,即使出现,也能够在课堂现场得到及时的交流与解答。
就其缺点而言,也比较明显。整个培训课堂以讲师的讲授内容为主线,学员只能多“听”和多“接纳”,缺乏有效的双向沟通,所以为了保证培训效果,需要辅以可以鼓励学员参与其中的技巧与方法,以弥补单向讲授的缺陷。
基于以上特点,此种面授培训方式更适用于系统性理论知识、具体操作技能、或者个案问题解决方法的培训内容,对讲师要求较高,但对学员要求不高。
二、在线学习培训方式——E-learning系统
“E-Learning”这个词由“E-Commerce”(电子商务)迁移产生,是互联网经济热潮中逐渐由美国传来的新概念。按照美国培训和发展协会的定义,e-Learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。在企业中“E-Learning”一般指企业开展的借助网络的电子培训或远程培训。
中国的“企业 e-Learning产业”自1999年左右开始萌芽,经过多年的发展,随着企业对e-Learning理解的不断深入,全球化e-Learning产品的更加成熟和完善,e-Learning产品也正渐渐落户于千千万万的企业之中。
笔者所在企业的集团也于一年前正式导入了E-learning在线学习系统,运行与实施至今,已经比较深入地体会了它的几个特点:
(一)大众化与个性化:电子学习可以使每一位员工都有学习的机会,从而实现了真正意义上的全员培训;同时它又能实现个性化的学习,使员工按所学专业,从事业务和职位的不同选择自己所需的课程。
(二)快速性与一致性:快速是指系统上的课程是相关权威机构新推出的课程,使用户能与市场同步学习最先进的理念和技能,加快学员对新知识的学习速度;一致是指电子学习避免了面授的因人而异,传达的不准确、遗漏等弊端,从而保证了所学知识的完整性、准确性、一致性。
(三)高效率和低成本:每位用户可根据自己的时间针对自己有待提高的方面进行有效的学习,避免学习一些用处不大的课程,从而节省了时间,提高了效率;低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教师、教室、资料等费用,同时可以不脱产,不影响工作,节省了大量的机会成本。
(四)可跟踪,可管理:通过管理平台,可以对用户的学习时间、进度、成绩等信息进行追踪、记录,并自动生成所需的各种报表,作为人力资源管理的重要依据。
这些特点同时也是E-learning系统的优势所在,但也不能忽视其缺陷:
(一)在线学习对硬件环境要求较高,计算机的配备是必要条件,而且对学员学习的自觉性要求较高,需要辅以配套的管理规则,才能充分发挥E-learing培训的优势,弥补其劣势。
(二)系统平台上共享的培训内容不可一成不变,需要定期更新与维护;同时也要求培训管理者根据内外部环境的不断变化,及时对培训内容做出与时俱进的完善,保持在线学习的优势。
这种新兴的培训方式尤其适用于跨国、跨地区的、具备一定硬件基础设施、并初步形成了学习型组织文化的大中型企业。
三、企业教练技术
“企业教练”行业起源于20世纪80年代后期的美国,当时美国正从信息型社会转型到知识型社会。如何适应日新月异的变化,如何令各种类型的知识型员工更有创造力,美国AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等著名企业的一些经理们,将从体育教练中受到的启发移植到企业中,发展了企业教练技术,到90年代后期企业教练技术已经形成完整的知识体系。
“企业教练技术”就是通过企业教练拥有的专业策略、工具、架构与方法协助企业解决问题,订立行动计划,达成目标,改善决定,突破障碍并最终为企业取得卓越成果。
企业教练技术的显著特点就是:它的实施必须依托于企业内部教练的专业知识与技能,而且这些方法、工具必须准确地传递给被教练者,并由其经过一次次自我实践后靠被教练者的自身努力实现既定目标。
这是一种很有效的运用教练辅导技术的培训方式,通过企业专业教练的带动、指导、纠正、监督等一系列技术活动,帮助被教练者提升解决实际问题的思维、意识与能力。但对在企业中参与的双方人员的专业水平要求较高,如果能够适当引入外部专业教练技术咨询机构、或聘请专职企业教练在企业内担当顾问,应该能最大限度地发挥该培训方式的优势。
四、管理研讨培训
这是一种以中高层管理者为集合对象,组织大家共同讨论问题、发表见解、达成共识、增进交流为主要目的的培训方式。通过研讨,使中高层管理者融入到这种交流平台中,进行思维的碰撞、产生共鸣的火花。
管理研讨培训的实施,需要设定明确的研讨目标,并让每位参与的管理者事先了解这些目标,对即将研讨的主题抱有较强的兴趣;同时,也需要在研讨现场安排有经验的指导讲师给予引导和启发,促使参与者积极思考、表达自身主张;乐于倾听、接受不同观点;最终实现与他人的合作共赢。
这种方法值得我们借鉴的是:
(一)研讨会全程注重强调学员的积极参与,鼓励学员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣。
(二)讨论过程中,指导讲师与参与者间、参与者相互间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流启发、取长补短,有利于参与者发现自身不足、开阔思路、加深对知识的理解、促进能力的提高。
(三)这种方法在提高参与者的责任感、或改变其工作态度方面非常有效。
五、咨询式培训
“咨询式培训”实际上是由企业外部专业咨询机构作为顾问进入企业,在对企业现状进行充分取证、调研后,为企业困惑提供个性化解决方案的培训方式。其根本出发点不在培训授课,而在于帮助企业解决实际的疑难杂症。
“咨询式培训”的实施一般分为四个阶段:项目诊断阶段、项目解决方案设计阶段、培训项目实施阶段,以及跟踪辅导与行动改变计划阶段。同时,每个阶段结束后都会为企业提供书面的阶段成果展示与发表。
这种方式的显著特点就是参与者涉及企业内、外部两方人员,无论哪个阶段都需要两方参与者的深入接触与充分沟通,咨询方为企业提供的解决方案与培训项目旨在从客观角度帮助企业达到认知水平的统一,但后续的实际行动是否完全照搬、采纳方案的内容,则最终由企业方视自身主观的实际状况而定。这方面的决策也将直接影响咨询式培训运行的成功与否,以及导入效果的好坏。
基于这种特点,咨询式培训的导入风险相对较大,成本也相应很高,但如果企业与咨询机构双方的管理理念高度一致、行动观点完全吻合,且来自各方的阻力最小化的情况下,由项目运作成功而带来的回报也是非常明显与有价值的。
以上仅介绍了笔者在任职企业内主导与实践过的主要的五种培训方式,除此之外,其实还有很多其他方式,而且随着社会发展的不断进步,也会涌现出更多的方式、方法。
参考文献:
['1']E-learning系统的特点.新为软件产品介绍.
['2']教练型领导-管理者赢的智慧.
