编者按：2010年，长城汽车营业总收入169.72亿元。2019年，长城汽车实现营业总收入964.55亿元，净利润45亿元。在这十年里，职业生涯开发与管理为企业高速度高质量增长提供了可靠保障与强劲动力。
长城汽车创建于1984年，为国家级创新型企业、汽车整车出口基地企业。拥有控股子公司70余家，总资产1118亿元，员工8万余人，集团旗下拥有：哈弗、WEY、欧拉、长城皮卡四个品牌。作为国内汽车业自主品牌，我们在人才选、用、育、留方面，秉承的首要观点是“造车先育人，育人先做职业生涯规划”。程社明老师传达了人生是海，职业是船的前瞻观点，作为汽车人，我们更容易引用为人生是路，职业是车。如何保证车辆设计、制造更加完美，驾驶更加舒适安全，是汽车人才育成的路标与方向。
程博士与长城汽车的渊源
我与程社明老师初识时我担任集团人力资源部部长，在某一场论坛上，程博士分享了一场风趣幽默、让人感触颇深的课程，课后我与程博士就职业生涯的开发管理进行交流，发觉这是一位严谨、认真、有着极丰富理论与实践经验的学者，更为亲切的是我们还是同乡，缘分匪浅。
当时正值集团急速发展，处在人员规模高度扩张的时期，人员培养与发展是我们当时面临的重大挑战。
2010年9月、10月期间程社明博士、冯燕老师受邀走进长城汽车，为公司中高层管理者100余人举办《职业化素质决定发展》、《实战型职业发展规划》培训；2011年1月，冯燕老师又再一次就《职业化素质提升与职业生涯规划》进行分享。深受启发的长城人，也多批次安排人力资源从业者80余人参与“明理•家和业”职业生涯系统培训，在程博士、冯燕老师的助力下，长城汽车搭建了日趋完善的职业发展体系，内化专项课程体系，搭建4大职类员工职业发展路径，实现各职类间的跨序列轮动发展， 驱动公司7万多名员工在不同的领域以及专业岗位发挥着的强大能量，以清晰的自我认知、完善的学习体系与高度的执行力，助推自身及长城公司的稳步、快速发展。同时，自2010年推行以来，我个人职业生涯发展也实现质的飞跃，从一名人力资源经理成长为我们研发单位的高层管理者，且持续开展技术人员职业发展的研究与管理。
人能尽其才则百事兴，企业最大的资产是人。长城汽车二十多年的发展历程中，聚焦人才育成，持续关注员工成长性福利的投资，帮助员工实现知识、观念、心理素质、能力等内职业生涯因素的获取，在新生代员工不断涌现，并逐步成为职场主力的大环境下，提升员工体验，实现人才延续。我们特别在一下几个方面加强工作：
1、多元化业务、一元化培养，脉络分明的职业生涯开发体系
关注员工的内职业生涯管理：凡事预则立，不预则废，职涯早期与中前期的恰当干预与指导，从员工明确就职心理、丰富知识技能储备等方面着手，一元化培养体系的建立，是长城汽车在多元化业务中逐步总结出的一套完整的职涯开发体系，给予员工丢不掉、抢不走、受益整个生涯的培养。
▪ 完善的职业测评系统，搭配员工初期工作表现，引导员工正确认识自身个性特质，进而规划清晰的职业发展路径；
▪ 搭建“一元化”培养体系，将所有培训项目纳入一个流程系统，引导各相关方目标一致、利益一致，通过无边界的协同配合，让培训的价值最大化显现，激发员工潜能，助力职业发展；
2、成熟规范的晋升晋级体系，双向发展的生涯通道
在充满不确定性的大环境下，确定发展脉络。清晰的职业定位与目标设定，可以引导员工步入发展轨道。在系统化推进人员培养过程中，我们又为员工做好了发展通道设计，开启完备的，有保障性的职业生涯管理，这样才能让员工跳得更高，这也是我们在人才留用方面持续开拓、动态更新的重要举措。
管理与技术并行，双向发展路径管理：针对不同员工的自身定位的差异，长城汽车坚持推行管理序列与技术序列并行、管理职级与技术职级并行的双向发展路径，员工可以依据彼此不同的人格特征、性格特质，从管理职级、技术职级为自己开拓双向发展路径，从而实现多元化的职业发展规划。
3、公开透明、公平公正的氛围打造，为职业发展保驾护航
除专业体系设置之外，一个强势的，有保障的环境给予，可以使员工在职场厮杀中无后顾之忧。长城汽车秉承“公平公正、简单透明”与“廉洁·诚信“的企业理念，致力打造让员工听得懂、看得见、感知得到的文化环境，所以，员工在职业准备期、选择期、适应期及稳定期，都有可选择、可信赖的路径。同时也对员工职业发展动机、工作态度形成了潜移默化的影响，引导一批批员工持续不断的朝正向、积极的发展。
只要开始，永远不晚，只要进步，总有空间。
一个企业的责任，不仅是给员工提供一份工作，而是帮助员工成长，成就其“事业”与未来。我相信，合理的、超前的职业规划与系统管理，才是激发员工内驱力、牵引其不断成长的动力。海阔凭鱼跃、天高任鸟飞，扬职涯之帆，才能破浪前行
