2016年末，全国工商登记的中小企业超过2600万家，这些企业占中国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位！中小企业已成为经济和社会中的一支重要力量。中小企业大多是由一位或数位自然人创始人设立并经营管理的企业。一般而言，绝大多数民营企业都属于中小企业，这些企业一般规模很小，股权高度集中在创始人名下，资金匮乏，经营管理经验不足，品牌弱小，产品、技术、经营管理都处于幼稚阶段，这类企业就如同婴儿离不开妈妈一样，对创始人的依赖性极强。中国经济已经步入新常态，各领域市场竞争更加激烈，中小企业面临着转型升级、自主创新的严峻挑战。在这种形势下，中小企业迫切需要人才，但由于自身弱小，很难吸引到优秀人才；即使招到了人，也往往由于待遇低，企业风险高，使得人才流动率极高。股权激励是一种长期激励方式，众多中外名企的成功实践已强力证明，股权激励对于吸引、留住人才具有极其重要的作用。对于工资福利条件较差的广大中小企业，股权激励真是一件吸引和留住优秀人才、做大做强企业的“核武器”！
现在中小企业主日益认识到股权激励是企业管理的一项重要制度，也有很多企业进行了股权激励的尝试，然而真正能成功实施股权激励取得良好效果的却并不多，甚至很多企业收获的是负面的效果。例如，企业实施股权激励后，人才仍旧流失、工作积极性仍不高、业绩不见提高；还有人得了股权，反而躺在上面吃回报，不再努力工作了。于是有些人就怀疑股权激励的作用了，认为它不灵；还有人认为导致股权激励效果不佳的根本原因是股权激励操作方法不对头。那么股权激励究竟灵不灵，股权激励的操作方法能决定股权激励的成败吗？
为了回答这些问题，首先需要澄清一下成功的股权激励的标准是什么？“人才稳定、拼劲十足”是成功团队的根本标志，也是股权激励成功的标志！有人把实施股权激励后企业利润率提高作为股权激励有效性标准，这是不正确的。企业一切活动的最终目的都是追求利润最大化，股权激励也是以此为终极目标的，但它的直接目标应当是激励出一支能征惯战的优秀团队——魔力团队，这支优秀团队是企业利润最大化的根本依托。魔力团队的标志就是“人才稳定、拼劲十足”，这才是股权激励的直接目标和检验标准，对于综合待遇较差的中小企业，如果能达到这个标准更加难能可贵。所谓实施股权激励的“灵”和“操作方法对头”就指的是达到“人才稳定、拼劲十足”的状态。中外大量企业的成功实践都已经证明了股权激励的正向作用，本文不需要赘述。股权激励操作方法对于不同的企业却有优劣之分，但即使用再拙笨的方法，只要是真正服务于“人才稳定、拼劲十足”的目标，至多会使股权激励的成果打折扣，但绝不会造成股权激励的失败。在现实中，很多老板在实施股权激励问题上犹豫不决或者不了了之，还有的仅象征性的给员工少量股权并且设置种种限制。这就不是方法问题了。实际上，认为股权激励不灵是企业主没有认识到中小企业成功实施股权激励的必要条件。只有符合必要条件的股权激励才能获得成功，而不符合必要条件的股权激励就不可能成功。这些必要条件就是中小企业成功实施股权激励的妙诀，那么这些要诀到底是什么呢？答案就是：业务要先进、员工有价值、老板有理想。
一、业务要先进
业务要先进指的是企业经营的业务必须具有技术或商业模式、管理上优于同时代其他大多数企业的先进性。
华为研发能力惊人
华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，截至2015年12月31日，华为累计共获得专利授权50,377件，累计申请中国专利52,550件，累计申请外国专利 30,613件。其中，90%以上专利为发明专利。截至2015年12月31日，华为加入了300多个标准组织/产业联盟/开源社区， 担任超过280个重要职位， 在IEEE- SA、ETSI、WFA、TMF、OpenStack、Linaro、OASIS和CCSA等组织担任董事会成员。2015年提交提案超过5,400 篇，累计提交提案43,000余篇。华为坚持每年将10%以上的销售收入投入研究与开发。2015年，从事研究与开发的人员约79,000名，占公司总人数45% ；研发费用支出为人民币59,607百万元，占总收入的15.1%。近十年累计投入的研发费用超过人民币 240,000百万元。
阿里巴巴在创业初期就以互联网做电子商务，和同时代绝大多数实体店铺企业在技术上和商业模式上有显著的差别。另外，实行先进管理制度也应该被包括在业务先进性之内，例如虽然业务与其他企业相同，但采用了新的利益分配方法后，调动了员工的积极性，使得劳动生产率大幅提升。我们熟知的海底捞餐饮公司所经营的火锅生意并没有什么特别之处，但它获得了中国饭店协会评出的2015中国火锅十大品牌第一名。海底捞的竞争优势就来源于其先进的企业人力资源管理体系，并没创造出什么特色食品。
为什么要强调业务的先进性呢？因为先进的业务代表了时代先进的生产力，先进的生产力是建立在人的智慧、知识基础之上的，对人才依赖性更强！落后的业务往往建立在低智力含量的高物质资源消耗基础之上。例如中国的低端制造业，主要依靠低成本的劳动力、土地、能源和原材料基础之上，破坏生态环境、偷漏税、大量生产假冒伪劣产品。这种业态形式对物质资源的依赖远远超过对知识和智力的依赖，甚至连员工基本的劳动法权都不能保障，因此不可能适合搞股权激励。为什么美国硅谷盛行股权激励？因为硅谷的业态都是最先进的，包括信息技术、人工智能、大数据、生物医药、新材料、新能源等前沿行业。人才是创新的主体，人才对企业有巨大价值，企业才给人才相应的巨额回报。谷歌对互联网时代的优秀员工称为“创意精英”——他们具有多领域的能力，经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起，他们，便是互联网时代（企业）取得成功的关键所在。
有必要补充说明，传统行业企业的业务完全可以创新再造，例如青岛红领集团依靠“互联网+服装定制”成功实现了传统服装制造业的转型升级，不能说传统行业企业就没有创新空间。我国传统行业企业的再造为实施股权激励提供了巨大空间。
二、员工有价值
股权激励的对象有很多种类，但最多最主要的还是企业员工。我们都知道等价交换是市场经济的基本规则。为什么同一家企业，老板会给某位员工很多股权，而却会辞退另一名员工呢？老板绝对不会无缘无故这么做的，根据等价交换规则，老板一定是给贡献大的人股权，将没有贡献的人辞退了。贡献大的人一定是有人力资本的人。人力资本指的是蕴含于人身上的知识、技能的总和，它看不见摸不着，但是是确实存在的无形资产。对于创新型企业而言，人力资本所起到的作用比物质资本重要得多。例如，1997年乔布斯返回苹果时，苹果公司因缺乏创新能力而变得奄奄一息，市值仅存30亿美元，即使这时给它100亿美元也没有多大用。乔布斯的回归让苹果起死回生，2011年8月乔布斯卸任CEO时，公司市值3470亿美元，增涨了115倍。在乔布斯逝世后，苹果公司没有什么重大创新，基本上啃乔布斯的老本，但苹果却成为全球第一赚钱公司和最大市值公司，2016年12月30日苹果的市值为6170亿美元，2016财年净利润为457亿美元。试问，离了乔布斯会有这些价值吗？乔布斯又价值几何？乔布斯就是典型的人力资本拥有者，人力资本的价值被他给淋漓尽致的诠释了。
老板在经济领域绝不是慈善家，只有人才拥有高额的人力资本，老板才会给人才相应的巨额回报。所以员工要想拥有股权，绝不能寄望于老板的怜悯，只有坚持自我发展，不断提升个人的人力资本，这才是正确的道路。腾讯公司高级执行副总裁、微信事业群总裁张小龙在1997年还是“码农”一枚，靠一己之力写了Foxmail。有人将这款邮件客户端列入“十大国产软件”。但电邮软件是免费的，当时连《人民日报》都为程序员张小龙的生计感到担忧，认为他“只是个悲剧人物”。后来腾讯收购了张小龙所在的公司，他在2010年向马化腾建议做微信，马化腾迅速采纳了这个建议。截至2016年底，微信和WeChat合并月活跃用户数达到8.89亿，而同期中国移动移动电话客户为8.49亿户。同时，微信企业号注册用户已超过2千万。据汇丰银行(HSBC)发布的报告显示，腾讯公司旗下手机通讯app微信市场价值估计高达836亿美元(约合人民币5344亿元，截至2015年11月)，几乎是腾讯市值的一半。由此可见腾讯高市值的背后是微信在支撑着，腾讯的未来全靠微信。因为微信不仅是腾讯的移动互联网船票，还是令国内各大互联网公司颤抖的航空母舰。以张小龙的贡献，张小龙可算得上腾讯的乔布斯，腾讯当然要厚报于他。笔者很难核查到张小龙持有多少腾讯股份，但传闻马化腾年薪才3000多万，而张小龙却领到了近三亿港元的工资。作为员工一定不要抱着怀才不遇、怨天尤人的思想，而是要积极的自我奋斗，实现自身的不断升值。
需要对老板提醒的是，要给员工股份，员工仅有人力资本还不行，还需要员工认同企业的价值观。只有价值观认同，员工才能稳定。对于中小企业而言，企业的价值观也就是老板的价值观。人都具有趋利避害的本性，但是人们对利害的理解并不一致，例如有人认为助人为乐是好事，有人认为是坏事。这种对利害认知的分歧就是由于人们持有不同的价值观。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。价值观是一种基本信念，它带有判断的色彩，代表了一个人对于什么是好、什么是对，以及什么会令人喜爱的意见。例如，有人认为诚实正直是优秀品质，有人却认为是愚昧迂腐。价值观决定人的行为的属性，并且具有相对的稳定性和持久性，因此古人云：“江山易改，秉性难移”。员工与老板价值观一致，等于是思想一致，才会有两方的一致行动，才能相伴长行。如果双方价值观不一致，即使有过暂时的欢聚，但未来必将分裂。志同道合方能长远！2015年12月18日晚，股权争斗进入白热化的万科举行《筑梦新年 与友同叙》2015年万科媒体答谢会，万科总裁郁亮针对人们对他和王石之间合作关系的质疑致辞说：尽管我们在很多方面如语言表达，做事习惯不同，但在重大问题面前从来都是一致的。此时王石处于最大的危机时刻，郁亮则早已羽翼丰满无须依赖王石，如果郁亮背叛他，后果不堪设想。郁亮强调的在重大问题面前他与王石从来都是一致的正是他们价值观一致的表现。这次危机发生以来，郁亮始终和王石并肩战斗，携手前行，更加证明了他们价值观的一致。一致的价值观是老板和员工同舟共济、共克难关的坚实基础。企业经营的过程中，会面临很多挑战，如果老板和员工价值观不一致，选择就不一致，而且很难妥协，甚至分裂。员工和老板决裂之后，员工甩手不干甚至会侵害企业利益，老板培育继任者尚需时间精力。所以，每次分裂都会对企业造成伤害。为了减少分裂的痛苦，老板就要准确测定员工的价值观，寻找与自己核心价值观认同的员工。
需要强调的是，价值观是成体系的，可以分为核心价值观和一般价值观。价值观相同强调的是核心价值观相同，即是对重大事项的价值判断相同，并不是一般价值观相同。人们对人生价值的认识、对幸福的认识都属于核心价值观；人们之间的性格、日常爱好、生活习惯可能有很大差别，甚至是天壤之别，这些都属于一般价值观不同。郁亮说：王石喜欢高山我喜欢大海，大山雄伟，大海海纳百川；后来变了，他喜欢海我喜欢山。王石比我更理想，更理性。我属于闷骚型的，对王石的表现能力，我自叹不如。可见两人的兴趣爱好，性格特征有很大差异。但这些都不属于核心价值观范围，而属于一般价值观差异。一般价值观的差异并不能决定彼此合作的稳定性、持久性，核心价值观才是决定性因素。
检测出一个人的价值观不是一件容易的事！人心隔肚皮，里外不相觑。一般需要长期交往，多观察其言行才可断定，路遥知马力，日久见人心。就股权激励本身而言也可以检测一个人的价值观。因为股权激励属于长期激励，员工需要承担较大风险等待较长时间才会有回报。中小企业股权激励回报包括分红和股权升值，快则一年，慢则数年。在这样漫长的时间里，员工要消耗珍贵年华，承担生命投资风险，如果员工不认同企业的经营理念和目标，很难产生良好预期，也就不会坚守下去。尤其在进行股权激励制度设计时必须坚持薪酬体系整体协调原则：如果员工要股份，那么就要降低或维持低增幅工资、奖金，鱼与熊掌不可兼得。这一招对那些对老板和公司前景不看好，想混日子的员工是很有效的杀毒剂，他们大部分不会接受这种薪酬体系，总想高工资和高股份兼得，如果老板不答应，他们一定会离职的。这些价值观不认同的员工一定不会与企业共担长期风险的。因此，股权激励能迫使员工在是否与企业共担长期风险上做出选择。把价值观认同的人作为股权激励对象，继而发展成合伙人，这是成功实施股权激励的一大秘诀！老板切勿因员工有才而不顾价值观相异而发展其为股权激励对象。蔡崇信是阿里巴巴创始十八罗汉之一，他1999年加入阿里巴巴时辞掉年薪70万美元的工作，接受了年薪6000人民币的阿里巴巴工作岗位，而后一直合作到现在，成为仅次于马云的二号人物。如果蔡崇信不对马云和阿里巴巴看好，绝不会毅然辞掉高薪工作的。
三、老板有理想
有的老板能够推行股权激励制度，有的老板不能，很多人把原因归结为老板有没有胸怀，说俗了就是在利益上大方、小气问题。这是不对的，前文已述，在经济领域大家遵循的是等价交换原则，也是公平原则，说不上是慷慨或是吝啬。根本的原因还是老板有没有远大理想。对不同的老板而言有不同的理想，但对每一个老板而言，都应该是究其一生而希望完成的大业。1985年乔不斯对百事可乐的斯卡利说，你是愿意卖一辈子糖水，还是愿意和我一起改变世界？乔布斯用他56岁短暂的一生始终在践行改变世界的理想。马云很早就提出了“让天下没有难做的生意”这一响亮的口号。2015财年阿里巴巴以超过人民币3万亿的交易额用13年超越了已有53年历史的全球零售巨头沃尔玛。特斯拉和太空探索公司创始人埃隆﹒穆斯克说：“努力提高全人类的智慧，为更高层次的集体文明而努力一生”！老板胸怀伟大的理想和追求利润最大化的目标不仅不冲突，而且是相一致的：伟大理想是利润最大化的手段，利润最大化是伟大理想的目的。此正所谓“做大事，挣大钱”！
理想决定胸怀也决定对利益的态度！伟大的事业往往是自己一个人很难实现的，也不是短期能够实现的，必须团结和激励他人长期共同努力才行。在这个过程中如果不能处理好利益关系，别人就不会和老板一起奋斗了。马云在阿里巴巴上市后仅持有7%的股份，而除他之外的整个管理层大约持有22%的股份。在1999年“十八罗汉”创业时，每个人就都持有了股份，马云并不是100%持股或者绝对控股。大家都持有股权，才能心往一处想，力往一处使，拼搏到成功。对有理想的老板来说理想才是最高利益，为了最高利益可以付出一部分短期利益，局部利益。财聚人散、财散人聚！追求大事业，想挣大钱的老板，就能够与人分享利益，不为短期利益、局部利益所迷惑。现实中很多老板缺乏做大事业挣大钱的理想，惟利是图、锱铢必争，热衷于短期利益挣快钱。例如房地产热了，很多老板就把主业资金抽到房地产上，时间长了，房地产凉了，资金退不出来，主业也凉了、垮了。老板行为短期化，就不会把资源投在人才身上，因为“十年树木，百年树人”，靠人才出成果是一个漫长艰辛的过程。股权是老板最重要的经济资源，如果不是为了远大理想，谁又愿意把它分给别人呢？笔者多年来遇到很多老板，开始都怀有实施股权激励的巨大热情，但是真到动手操作时，发现股权激励会使自己既分钱又分权，自己要做很多的暂时牺牲，觉得心疼了，就做不下去了。这绝对不是什么股权激励操作方法问题，而是老板没有崇高理想的思想问题。
对员工实施股权激励是富于理想的老板的明智选择，其明智之处在于遵循等价交换原则，也并不是什么牺牲、恩赐、奖赏，因为员工有人力资本，才能得股权，老板只是遵循了这个规则。只是没有远大理想的老板很难遵守这个规则而已，因为他会把眼睛始终盯在眼前利益上，锱铢必争、斤斤计较、惟利是图，甚至会利用自己的优势压榨别人的应得利益。这样的老板不可能团结到大批有识之士与之共同奋斗，也就干不成大事，挣不到大钱！
老板给员工实施股权激励，表面上看要付出一些利益，实际上他在利益上并不会受损，反而会增加。马云给员工分了很多股权，自己在阿里巴巴2014年上市后仅持有7%的股份，但主要靠这些股份他就能成为当年亚洲首富。其原因就在于阿里巴巴成功了，市值蛋糕做大了。我们可以想一想，有多少老板手握自己企业50%以上的股份，甚至是100%，但这些股份又价值几何？因此实施股权激励的结果，使老板和员工共赢，但最大的赢家还是老板！实施股权激励后，老板的收获有这些：利大无比，从阿里巴巴的案例可以看出，靠股权激励把企业做大了，马云仅拥有7%的股份就可当亚洲首富了；名冠天下，企业做大了，老板也可以扬名四方，个人品牌急剧扩张，2014年12月7日晚，在北京一场浙商慈善拍卖会上，马云的一幅墨宝“话禅”，经过数轮激烈竞价，最终以468万元成交；身体健康，因为实施了股权激励之后，员工成了企业的主人，人人工作积极，老板不用太操劳了，可以有些时间休息或从事体育锻炼，身体自然会健康了；心情愉快，在未实施股权激励之前，老板和员工之间是雇佣关系，双方利益有很大的对立成分，彼此难免存在防范之心，老板的神经总是紧绷着，心情怎么能是愉快的？实施股权激励之后，老板和员工变成了合伙人，利益高度一致，同呼吸共命运，心情怎能不舒畅？最后就是感情收获多多，未实施股权激励的企业，员工和老板之间很难有真情，社会对老板也很难同情，实施股权激励之后，员工和老板利益高度一致，员工会对老板产生好感，社会对老板会给予更多正向评价和理解。
尽管实施股权激励是明智之选，对老板好处多多，但是作为企业股权和控制权的占有人，在落实股权激励时需要巨大的勇气，有勇气才能自我突破，真正能够把股权分配给员工。很多老板一味寻求有关股权激励方法的灵丹妙药，比来比去，总觉得不够好。其实，固然股权激励方法有好坏高低之分，也确实会影响到实施效果，但是，敢不敢往外分才是最重要的。分得不好可以调，不分就永远不知道好坏。因此对于中小企业老板实施股权激励而言，勇气比方法更重要！勇气+方法=成功！
对员工而言，股权激励是长期激励，利益大但风险高，即可能荣华富贵、功成名就，也可能一无所获、穷困潦倒！因此，员工必须要会判断老板，做好人生的风险投资家！只有和有前途的老板在一起奋斗，才会获得股权并实现股权的巨大升值，否则则可能一无所获。除了前面提到的志向、能力，还要看老板是否诚信。蔡崇信和马云在一起，不仅在提升着自己的人力资本，而且不断获得股权变现着人力资本，倘若跟了别人，也许就不会有这个结果了。最近网上流传着《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》这篇文章。故事讲的是7年前CTO韩冬辉和CEO陈羽翔共同创办了北京展程科技公司，股份都在陈羽翔名下，但承诺会给韩冬辉股份。在创业过程中，韩冬辉拿很少的工资甚至为公司付过房租，没日没夜的辛苦工作，最后公司准备上市了，韩冬辉找陈羽翔兑现股份遭拒。这实在是一个令人心寒的故事，CEO陈羽翔就是一个不守诚信的人，CTO韩冬辉一股无获，但金色年华已逝，甚是可怜。有律师说，韩冬辉应该提前和陈羽翔签好股权激励协议就不会出现这种结果，这是一种典型的法律思维，实际上，在这个故事里，陈羽翔已从展程科技转移资产至新公司并以其做为上市主体。即使韩冬辉握有展程科技的股权激励协议，公司也是个空壳，它的股份没有任何价值了。在此情况下，韩冬辉还要向陈羽翔要新公司的股份，可想双方又会陷入纷争。进一步设想，一个陷入股权纠纷的公司还有多大前途，其股权又有多大价值呢？我认为落得如此地步，韩冬辉也有责任，他和陈羽翔一同工作长达七年，竟然到现在才看清对方的真面目，浪费了大量的宝贵时间，真不是一名合格的人生投资者。为使自已有一个美好前程，员工应当做好人生投资家，一定要提高对老板的判断力，使自己宝贵的职业年华发挥出最大的光彩！
前文对中小企业成功实施股权激励的三要件进行了论述，即业务要先进、员工有价值、老板有理想，只有同时具备这三个条件的股权激励才会成功，缺一不可！明确股权激励三要件对于中小企业成功实施股权激励具有重要意义，首先它们是判断企业是否具备成功实施股权激励条件的标准，其次，它们也是决定企业股权激励实施效果的决定性条件。
明确中小企业成功实施股权激励的三要件可以有效避免“不灵论”。不是股权激励不灵，而是不符合三要件的股权激励不灵。明确三要件还可以有效避免“惟方法论”错误倾向。很多老板把实施股权激励失败的原因归责于方法不正确或者不优秀，甚至归结为咨询师不专业、没水平，而不是从这三要件找原因，这种思维方式是错误的。笔者可以明确的说：如果不符合三要件的要求，任何方法或方案都不可能使股权激励获得成功；而成功的股权激励必然需要具备这三要件，即使操作方法蹩脚一些，其实施效果也会不差！中小企业的老板和员工，一定要考察自己的企业是否具备成功实施股权激励的三要件，然后再考虑具体的操作技巧，这样做一定会取得良好效果；如果不具备三要件而单纯从操作技巧上推行股权激励，其结果一定是失败的。
