在抗击新型冠状病毒时期，湖北某市卫生健康委负责人，被记者问及防疫资源情况时“一问三不知”，后来因防疫工作不力而被撤职。
而武汉的一名快递小哥汪勇，志愿为医护人员提供物资供应及生活服务保障工作，在他的带领下还成了一支数十人规模的志愿者服务队。他也因此被《人民日报》称赞为“生命摆渡人”。事后，国家邮政总局授予了他特别奖，他还被单位破格提拔为区域经理。
现实中，有很多处在领导岗位上的人缺乏领导力，而一个普通人却可以成为真正的领导者。由此可见，并不是拥有了领导职位就拥有了领导力，也不是没有领导职位就没有领导力。
什么是领导力呢
首先，我们要区分清“领导”和“领导力”这两个词，很多人会混为一谈。“领导”，作为一种行为是动词，而“领导力”则只能是名词。“领导力”是“领导能力”的简称。
其次，我们要区分清“领导力”和“管理能力”的关系。“领导”的对象是人，“管理”的对象不仅仅是人，还包括其他。“管理”的范畴要大于“领导”，“管理能力”的范畴也大于“领导力”的范畴。因此，“领导力”是隶属“管理能力”的范畴。
第三，对人的管理，是为了让人们的思想感情和语言行为符合要求。
人的思想和情感活动是内在的，往往无法直接被察觉，也无法直接对外界造成影响，要想管理它们既不现实也没必要。而人的语言和行为则是外显的，是可以被观察的，也可以对外界产生直接的影响，因此管理人的语言和行为是必要且可行的。
人们的言行合乎管理要求是因为人们有求于管理者，换句话说，人们之所以服从管理是因为人们有需求。因此，要想对人实施有效的管理，就必须要对人的需求进行判别、引导、激发和满足。只有做到这一系列对需求的管理行为，人们的言行才可能符合管理的要求。
最后，人的语言行为符合管理的要求，并不代表人的思想情感上的认同。
人们可以做到“口是心非”和“阳奉阴违”，但是如果一个人总是被迫违心地说话做事，那么必然会带来内心负能量的聚集，人们也将寻求释放的出口。如果不能释放这些负能量时，人们的思想情感就会变得麻木不仁，语言行为也会变得消极被动，人们将无法提高积极性和责任心，更无法激发出潜能和创造力。
因此，用胁迫和利诱等管理方式可以约束人们的语言和行为，并不能带来人们思想和情感方面的认同。胁迫和利诱，实质上是对人低级需求的管理方式。人们因为害怕失去薪资等物质保障，而不得不屈从就范；在这一过程中，人们没有感受到被关爱、被尊重、有成长和自我价值的实现。
根据马斯洛需求层次理论和奥尔德佛ERG理论的观点，我们不难发现人的需求是可以分类的。生理需求、安全需求，都属于生存需求（E），是人性中比较基本和低级的需求。被爱、有归属感、被认可、成长和自我价值实现，都属于人际关系需求（R）和成长需求（G），也是人性中比较高级的需求。
管理行为是让人们的言行符合要求，领导行为应该要让人们思想情感和语言行为能保持统一，实现表里如一的坦诚和自由状态。领导行为的重要特点就是被领导者行为的自愿性，人们因为被爱、被尊重、有成长和自我价值的实现等需求被满足而自愿主动地听从。
综上所述，我们给“领导力”一个新的定义。领导力是一种管理人高级需求的能力。领导力就是引领人们不断关爱自我、尊重自我、发展自我和实现自我的能力。
从“996”看企业的领导力
企业对“996无偿加班”的管理体现了领导力的差异。
下面这两家企业都为加班员工提供免费的加班晚餐、夜宵、班车和打车补贴等福利保障，但是两家企业员工的状态则完全不同。
A企业
企业把每个月考勤系统里导出下班打卡时间的数据进行分析，对于不加班或者加班时间短的员工要进行约谈、警告，屡教不改的停止调薪和升职等，造成恶劣影响的要予以劝退。这种情况下，员工不得不加班，即使白天可以干完的工作也拖一拖争取放到晚上加班的时候做，还有的员工就在加班时间“磨洋工”，还有的打游戏、看小说、看视频、外出“划水”等等。
为了杜绝这些“虚耗加班”的情况，企业又想出了一些其他方法进行防控，安装了很多的摄像头进行员工行为的监控，采集进出办公场所的电子闸机的数据进行分析，还有进行各个楼层场所的人工现场巡查监督等方式。
员工们感受到不被信任、没有尊严，好像自己置身在一座集中营中，每天都在等着短暂而珍贵的“放风”时间。他们认为不是在为自己工作，而是在为这家企业（老板）在工作。而这家企业虽然可以给员工生存、稳定和成长的机会，但却忽略了对员工的关爱、尊重和自我价值实现的更高级需求。
B企业
另外一家企业对员工加班不做强制要求，只告诉员工一句话“要让明天的你感激今天努力的自己”。
他们把“视人为人”的理念写进了自己的企业文化。他们不要各种职位抬头，换之以外号和别名，这种称呼别名的方式淡化了层级间的不平等，拉近了人与人之间的距离。
这家企业的员工经常开会到深夜，但是也没有员工抱怨什么。因为如果哪位员工不认同企业的文化，那么他可以自己体面地选择离开，而不需要装模作样伪装自己，不需唯心的、带着抱怨的、在负能量状态下工作。
在这家企业中，员工们感受到被尊重、有成长，并且当员工发现工作成果的取得是和自己所做的贡献有密切关系时，而感到无比的自豪。
两家企业的综合表现也日渐不同：一家是客户热捧它，供应商追随它，投资者看好它；另一家是客户远离它，供应商轻视它，投资者埋怨它。
两种不同的企业管理方式体现了不同的企业文化，不同企业文化也折射出两家企业领导力的差异。一家是侧重于对人的低层次需求的管理，另一家则是对人的高层次需求的管理。也就是说，A企业缺乏领导力，而B企业具有领导力。
个人领导力的层次
西方很多学者都对领导力的影响因素做了分析和研究，但却很少从被领导者的角度考虑问题，而美国学者约翰•麦克斯韦尔（John C. Maxwell）是个例外。他在其著作《领导力的5个层次》一书中提出，领导力的水平可以分为5个层次，这5个层次分别对应了追随者的不同需求。
第一个层次，职位（权力）。人们追随你是因为他们非听不可。第二个层次，认同（关系）。人们追随你是因为他们愿意听你的。第三个层次，生产（成果）。人们追随你是因为你对组织所做的贡献。第四个层次，个人发展（复制）。人们追随你是因为你对他们所付出的。第五个层次，领袖特质（尊敬）。人们追随你是因为你的领袖特质以及你所代表的东西。根据约翰的观点，经理人的领导力层次由追随者所决定，即使同一个经理人对于不同追随者而言，其领导力层次也会不同。
高尚还是卑鄙，这是一个问题
领导力层次和追随者的需求情况有关，同时我也认为领导力层次的领导者对追随者需求的判断直接相关。我们不妨先来看一则故事。
暴雨引发的洪水淹没了村庄，财主周扒皮因抢救财物撤离不及被困房顶。雨急。长工王小二划船路过，见人呼救，便急忙上前营救。船渐近，小二才认出周扒皮。小二正欲施救，就听周扒皮喊道：“50两！快救我啊，给你50两银子！我有钱，我是周有财。”小二这时却停了下来，心想“本来我想好心救你，现在却成了有偿服务；想你平时刻薄吝啬、锱铢必较，今日看你究竟肯出多少钱买命了”。财主见小二故意迟疑，估计嫌少，随即加价。命价在涨，话音未落，一个大浪把周扒皮给拍走了。营救失败。
周扒皮判断王小二的需求就是低级的，因此采用了“利诱”的方式来管理他，他忽略了王小二的高级需求。“君子喻于义，小人喻于利。”下属最终将成为“小人”还是“君子”，可能取决于经理人的判断和对应管理行为。
领导力的三个道行（heng）
既然说领导力是一种对人需求管理的能力，人的需求是分层次的，因此领导力也应该是分层次的。结合西方“ERG理论”、“X、Y、Z理论”和我国“道家、儒家、法家”的思想要义，我们不妨将领导力层次由高到低依次划分为：“圣道”、“仁道”和“霸道”。
“圣道”的前提假设是，人是有梦想的，认为人性本“善”。“圣道”博爱。“圣道”，是以德服人，成就人的价值，通过授权和教育等方式来提升人们的能力，帮助人们实现自身的价值。人们因为相信，而追随。施行“圣道”可以满足人们对成长和自我价值实现的需求。
“仁道”的前提假设是，人是有感情的，认为人性本“善”。“仁道”爱人。“仁道”，是以情动人，凝聚人的感情，通过关爱人们，支持人们，帮助人们建功立业，进而帮助组织获得成功。人们因为感激，而追随。施行“仁道”可以满足人们对归属感、爱和尊重的需求。
“霸道”的前提假设是，人是有贪欲的，认为人性本“恶”。“霸道”不爱人。“霸道”，是以权制人，抑制人的私欲，通过制度、规范、标准等要求人们为组织做出贡献，以帮助组织获得成功。人们因为恐惧，而追随。施行“霸道”可以满足人们对基本生存和安全的需求。
新时代领导力发展之道
新时代的中国，对于大部分人而言找到一份谋生的职业实现安居乐业的生活已不是什么难事，人们开始有了更高的职业追求。同时，伴随高等教育普及率的逐年提升，社会人才的结构也在逐步发生改变，对于很多受过高等教育的人来说，在择业时也更加注重工作环境、团队氛围、工作成就感、个人成长机会和价值实现程度等，而相对单调、稳定、缺乏活力和创造性的工作将越来越不受追捧。
因此，以单纯的“经济人”和“人性本恶”假设为前提的管理理论，将越来越不适用；而基于“社会人”和“人性本善”假设前提的管理理论，将成为主流而大行其道。新时代的领导行为应该更加聚焦于在对人的高级需求的管理方面，“胡萝卜加大棒”的方式，将逐渐被淘汰。同时，我们也应该注意管理需要权变，不能教条。经理人需要根据外部环境、组织发展阶段、组织文化、下属能力、下属职业化程度及自身能力素质等因素来因时、因地、因人制宜。
新时代，是中国走向世界舞台中央的时代；新时代，是中国管理思想引领全球的时代；新时代，也是每个组织提升领导力的时代；新时代，也是每个经理人都成为领导者的时代。（作者系蹊成领导力研究院院长）
