企业培训要务实
发布日期：2012-08-07
在这个强调知识创造财富的知识经济时代，无论是企业还是普通员工对于自身发展的渴求越来越强了，新兴的“以人为本”的管理理论更强调企业与员工的共同成长，不进则退的趋势迫使着人们不得不主动追求进步发展的问题。但是，怎样才能更好地促使企业与员工的共同进步呢？
培训是目前比较现实和实效的措施
员工希望通过培训提高自我职业能力，企业也是迫切希望通过培训来提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企业的发展。可以说，人力资源培训是锻造企业活力的真正之本，也是员工塑造自我职业竞争力的源泉。培训作为人力资源开发的关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。因此，以现代企业管理思想为指导、以企业实际需要为出发点，探索性地创新适应新时代员工需求的员工培训的内容显得尤为必要。但是不少企业都有这种困惑：企业很费心计地准备了内容先进、形式活泼的培训方案，但员工就是不认真对待，最终流于形式；甚至，企业把员工真正培训出来，员工往往会不辞而别，使企业的投入变为一场空。因而，企业想培训，却又怕培训的怪圈。
培训的出路何在？其实，企业想过没有，你所提供的培训与员工的需求和个人发展是否有联系？是否仅仅培训了员工而遗漏了管理者，导致不和谐沟通的产生？从不少企业的培训实践来看，笔者的感觉，务实是企业培训的惟一出路。
寻求企业与员工的互利发展方向
现代职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，才有默契配合组织的可能，这样培训才能真正成为促进发展的利器。但从现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常因信息的不对称或多或少存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。在结合了企业发展的人力资源配置的需要与员工个人职业发展规划的实际后，这样实施有针对性的培训员工会更容易被接受。
制定有效培训计划
不少企业对员工培训足够重视，但却是颇有盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就会有各种问题存在。因而，要使培训工作高效率，你就需要制定一个有效的培训计划，包括以下具体内容：
1、具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，这种要求决定了培训的方式、方法和人员组成。
2、广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。但更重要的是，对管理者和普通员工一样，进行全面培训。现代企业组织里，管理人员是中坚力量，起着承上启下的衔接沟通作用，与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业亟待解决的问题，但现在许多企业往往忽略对此类管理人员的培训，以致受训的员工频发牢骚：如果让我们的主管也来参加培训……培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。但真正影响培训和开发效果的人物不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。千万不要忘记“一只绵羊带领一群狮子”是打不过“一只狮子带领一群绵羊”的。
3、回馈与交流。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对性的培训活动开展提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，以使培训具有更好的效果。
让培训真正起作用
让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软技能，对一个公司的成功来说更为关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软技能要求员工改变他们的态度。培训也是管理，是部门管理者应尽之责。正如喜来登集团倡导的“总经理是总训导师，部门经理是部门的训导师。”为此，你要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。”在培训课程结束时，可要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督，一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。将培训中的程序、步骤和方法等内容用图表的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导，养成利用图表的习惯后，就能正确地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
树立终生学习观
任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。
这一点已经被众多企业组织所认识。IBM公司明确规定：所有的销售人员除了要接受公司为期12个月的初步培训外，其余25%的时间必须在公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广泛的学习。从系统的观念来看，员工自我提高的精神达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气。在这种环境中，适当的组织领导和心理引导有助于学习的风气积淀而成为观念性企业文化，对企业组织是一笔无法估价的财富。与其授之以鱼，不如授之以渔。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈的竞争中争取主动权的核心优势。而且，对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，惟有学习才能保持自身的竞争力，因此，在培训中诱导性地激发、合理修正员工的学习意识是其应有的内容。在培训的过程中，有计划地提高员工参与意识，造成一个合理的需求前提，与员工共同探讨参与途径，让员工切实感受到参与管理的可信度，有助于增强员工对组织的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要，才能实现调动员工积极性的目的。
