企业员工流失与管理探讨（下）
发布日期：2012-11-12
2．建立制度化约束机制
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同 时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业， 否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产 出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人 的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使 员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐” 之誉。
3.内部管理规范化
企 业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较 高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做 到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资 源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有 助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、 综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发 各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员 工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4、培养文化凝聚力
企 业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透 明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在 贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入 员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因 为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
5、增加员工的培训
企业除了要为员工进行培训以外，还应该不定期的为员工进行 一些户外体验式的拓展训练。这种拓展训练能为企业有效建立团队文化指明方向，加强企业的团队精神，特别形成员工与员工之间信任，互相激励的气氛。增强凝聚 力，提升团队协作精神，熔炼团队。提高员工的工作执行能力，培养员工积极向上的心态。让员工锻炼和体验领导团队协同作战。还能让员工缓解工作压力，创造良 好的放松环境。拓展企业发展的新思维让管理者看清事实本质，学会宽容，勇于承担责任，思考，协调。让员工对企业有一种归属感，以企业为家。但前提这种拓展 培训必需是专业性的。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留 心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自 己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
