如何让培训成果落地有声
发布日期：2012-12-20
相信每个培训主管都知道培训效果四级评估的概念。
记得我第一次接触到四级评估的时候，真的好激动，想想自己辛苦经营的培训事业终于有了效果反馈的方法，终于可以让我的努力成果与大家分享，让领导和同事看到了。
可是，回到公司，回到工作岗位，真的要实施的时候，才发现并没有那么简单。这四个只是概念，并没有告诉我们可以怎么做。第一级和第二级还好，我们可以通过问卷、访谈、考试、布置作业、写训后感受等方法来解决。第三级和第四级实施起来，完全不是想象的那么轻松，行为评估的主动权似乎不在我们手里，有些我们不懂，有些我们没有那么多时间精力去跟进。结果评估，更恐怖，很多数据积累完全没有，根本无从下手。
我们的评估怎么办？难道真的只是做做问卷调查、考考试搪塞老板的眼睛？可是我们能搪塞过自己的心吗？
徘徊苦恼了很久，找到了一些方法，也许算不上评估，只能勉强算作成果转换。在这里与大家分享。
我认为，要做好培训评估和成果转换，最重要的是要弄清楚本次培训想要达到的目标是什么。根据不同的培训目标来做评估很成果转换。
1、新员工入职培训类课程。此类课程的目标在于帮助新员工尽快的溶入新的工作环境，了解公司的文化，在遇到问题的时候哪里取得相应的支持。
我选择的方法比较简单，我会要求此类课程所有老师做课堂提问和留出答疑时间，并把这个要求写进讲师手册，要求每个老师都这么做。这样有助于学员在课程上及时消化一些知识，与公司步调一致。在此基础上，会在训后两周左右，安排一次考试，帮助学员巩固知识。
2、知识技能类培训课程。此类课程的目标通常都在于让学员获得新的知识或技术。
这类课程成果转换比较麻烦。我通常会尽可能与讲师或相关技术总监做事先沟通，要求他们布置作业，或者设计案例，用来做考核。如果遇到需要在公司内部推广的知识和技术，会在训前跟参训学员提出训后做内部分享的要求，分享的形式可以是文字、教材，也有用过开局部小内训的形式。
实践证明，最有效的方法是内部分享。内部分享会让学员带着任务去学习，压力和动力并存，对知识的掌握程度比较好。同时，又能在公司内部推广学习成果，用另外一种方式摊低了培训成本，让领导觉得培训物有所值。
但是，在执行过程中，遇到的阻力也比较大，学员常常以工作太忙为由来推拒。所以，与业务部门经理保持良好的沟通，并取得他们的支持非常重要。有了业务部门经理的支持，这个问题就不成问题了。
3、思想、意识、态度类课程。此类课程的培训目标在于思想意识行为的转变。让学员明白什么好的，什么是不好的，我们提倡什么，反对什么。
此类课程，我一般会在争取到公司领导支持的情况下，在全体学员范围内，要求写训后感想或行动改善计划。我们企业有内部刊物，我会挑选一些写得好的训后感想或行动计划，在内部刊物上发表，并由内刊编辑部按字数给稿费。这样，既提高了学员写感想的积极性，也在某种程度上对学员的行为改善有一定的监督力度。当然，学员写好的感想不能石沉大海在我们的手里，我会将这些感想发到他们的直接上级那里，这样既让领导看到我们在工作，也让学员的行为改善有一定压力。
4、与公司战略直接相关的课程。此类课程往往是最受公司领导重视的，培训目的在于让所有参训学员都掌握课程的知识点，并能够运用到实际工作中。
举一个我经历过的例子来说这类课程的成果转换。公司的“执行力年“，我们做了一个“中高层管理人员执行力提升”课程。这个课程由公司总裁直接关注，培训费用也比较高，成果转换的压力自然也就大了。我从几个方面去做：
①图文并茂培训回顾：整个培训过程，我一分钟也不敢耽误，仔细关注课堂发生的情况，并动用了录音笔、数码相机等设备。在训后两周，将课程知识点结合学员在课堂上的表现，编写了一篇图文并茂培训回顾，以邮件的形式发送给所有参训学员，同时在内刊上发表，也做成大幅培训看板在公司内部展示。
②知识点内部分享：要求每个学员在规定时间内在各自管理范围内做内部分享，按时提交内部分享记录。
③关键工具运用转换：与OA研发部密切配合将关键工具“YCYA”搬上办公平台，在全公司范围内推广使用。
④培训标语的展示：在公司适当的位置，张贴与执行力相关的培训和口号。
⑤训后感想及本次内训专题内刊特辑的推出。
完成了上述动作，执行力培训的关键知识点成了公司上下热门话题，本次培训成了年度一个重要事件。
这些动作看起来似乎与培训评估无关，没有用数字或报告的形式来说明培训的有效性，但却不可厚非的巩固了培训成果，达到了培训最初设定的目标。同时这些动作都是由培训主管主导完成的，有利于巩固培训的地位，让领导看到培训的力量。
写到这里，又要回到老话题了，培训主管可以为培训做的事情很多。
《梅兰芳》里十三燕临终前说： “婉华，以后你大成，名扬四海，你得大大方方地提拔提拔咱伶人的地位”。我们常常说人力资源不受重视，培训不受重视，提升人力资源的地位，提升培训的地位同样需要我们每个从业者的共同努力。
